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HR面试常见的提问方式

作者:卓众猎头 时间:2016-07-12 点击:

    在面试时我们会遇到面试官提问的许多问题,这些问题既显示了面试官的实力,又体现了公司的实力,同时也是筛选面试者的最佳选择。对于面试者如若掌握主考官的基本提问方式就会在面试时从容应对,不会因为提问时无法回答而紧张不已!

       一.封闭式提问

  这是面试中最常见的提问方式,也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题:“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢?)无从评估各个候选人的不同之处。但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”),这是有用的提问技巧,你还可以运用它来继续话题

    二.开放式提问

  这种方式在逻辑上是与第一种方式相对的。被面试者不能以“是”或“否”来回答,而要进行解释。例如“ 你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问,这种方式优胜于封闭式提问,保证可以让候选人讲话而你在一旁聆听。这些问题通常这样开头:“我想知道……”,“你可以把……说来听听吗?”

  三.以往成绩提问

  对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上,任何特定的某个人在新工作的行为,至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式,但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问:“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。“早点在面试中询问以往成绩,这样被面试人就会早点意识到他要讲出以往成绩的详细例子,减少试图在面试中蒙蔽你双眼的努力。

  四.负面协调提问

  在面试中,你通常会被引诱相信在某个领域做得很好的一位候选人在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。当求职者头上出现光环,天使的歌声代替了你办公室打字机的噪音时,是时候控制住自己,寻找求职者的弱点了。发现自己被过分打动时,试试问:“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候呢?”或简单地问:“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”

  五.负面确认

  当你寻求和发展负面因素时,你可能为自己仍保持客观而高兴,并继续面试下去,又或者你所得的答案糟透了,足以成为作负面确认的根据。如果进行得好,可以帮你避免聘用不合适的人。

  六.反问

反问可助你冷静地控制谈话,无论和面试者如何健谈。例如求职者开始抖出各种各样经验时,可以用反问来打断他,进入其他话题。例如:“时间很短,我想最好谈谈其他方面,好不好?”求职者的反应将是“好”。于是谈话得以继续下去。

    七.哄骗性问题

  哄骗性问题多被滥用,因为这可以让面试者玩弄权力游戏。这种提问方式要求被面试者在两难的选项中作决定。例如,“你认为盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点?”但荒谬的哄骗性问题和要求小心作判断的问题之间有条界线。对于大多数面试者,这个技巧在探究被面试者的决策方式时十分有用。最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况,然后以此作为提问的背景,问题这样开头:“我有兴趣知道如果……你怎么做?”或“……的情况下你怎么做?”

  八.半正确反问

  这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、无可挽救的不合格人选、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技巧是作出只是部份正确的陈述,要求被面试者赞同。例如:“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供,你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。

  九.引导问题

  这是由你引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试者解释被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试者可能自豪地解释道:“我们是家发展迅速的公司,总是有压力,经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问,“你如何应付压力呢?”被面试者知道要留住机会,他必须以某种方式回答,然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取。跟封闭式问题一样,要运用适当。最好在求证信息时使用,让候选人延续一个特定问题。例如:“我们公司认为顾客永远是对的。你怎么认为?”但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外,引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。

  


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