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做一个优秀HR,不做让人讨厌的事情

作者:卓众猎头 时间:2017-08-17 点击:

HR最擅长什么吗?不是做PPT写报告,不是做招聘处理员工关系,也不是设计绩效考核制度……HR最擅长的是让每个人都讨厌自己。

HR在一家企业的重要性不言而喻,他每天要处理大量的看似无关紧要又非常重要的事情。


 现如今人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!



最近和同时讨论两件事情,两件事情也是HR经常会遇到的问题。我认为这里不仅牵涉到法律规范问题,更是HR的职业操守问题。在这些事情上,HR不能无底线迁就所谓的“企业成本”问题。

  一、别没事去琢磨怎么对付孕妇

以前看到过一篇文章《凡是和孕妇过不去的都是危害国家安全》法律已经对“三期”女员工做了特殊保护。这种保护不仅仅是针对女员工本人的,更有国家人口政策的考虑。一个国家最终是需要依靠人口来支撑的,这个可能会关系到国家的安危。


我们的计划生育政策一直被诟病,其不利后果也在逐渐显现。对此,全社会都应当重视起来,其中当然也包括企业这种社会公民。其实说到底,企业比个人更加依赖于社会人口以及与其相关的消费力。仅从生存角度讲,个人其实可以脱离社会,退回到自给自足的状态的。但是企业完全不能。企业更加依赖于社会的消费。没有消费者支撑的企业,是没有存在价值的。孕妇都被赶走了,女员工不敢生孩子了,企业就好了?


企业的HR不需要很高尚的道德情操去认识这些问题,即便仅从法律角度来讲,既然已经对“三期”女员工有了明确的倾斜保护,干嘛非要去突破这种法律红线呢?真的以为自己很能干?法律很熟悉?有足够的知识储备和能力和法律对着干了?


今天对付了一个孕妇,明天或许自己或者自己的太太也在公司里被HR对付,或者直接被老板对付。这种事情不信因果还真不行。有人说国企有钱,养人无所谓,民企养不起,所以要开。其实正好说明了国企从建立以来形成的人文关怀和企业文化,比民企更优越,民企的盘剥和血腥更露骨。

 二、对于病假员工HR无权过问


这是另外一个话题。有员工泡病假,HR该怎么办。对付泡病假不是完全没手段,但是效果非常有限。


首先,从医院的角度来说,不管谁,在医生的眼里只有病人,没有什么甲公司的员工和乙公司的员工。医生只对病人负责,不需要对企业的HR负责。


其次,医生是否给病人病假,是从自己的专业上进行判断的,而不是根据企业的需要进行判断的。


再次,HR质疑医生的诊断是不恰当的,更是鲁莽的行为。如果HR对医生的态度再差点的话,很可能被当成寻衅闹事处理。


最后,即便去医院调查,也仅仅能对病假单本身的真假进行鉴别,而不是质疑疾病是否应当开具病假。


然后我再从HR的角度来说下应该采取的态度是什么。HR可以做的其实非常有限。


首先,可以去医院核对病假单的真伪,但是也仅此而已。就此提出对医生诊疗的质疑是非常不恰当和粗暴的。一个非医学专业的HR有什么资格去指导医院的工作?如果医生跑到你公司来指导一下HR的工作,不知道HR是否也觉得是恰当的?


其次,HR对员工提供的就诊和病假的单据,仅能从形式上进行审查,从流程上进行控制。只要形式上符合公司规定的要件,流程上没有违反公司的规定,那就只能批准病假。


再次,在员工就医和病休期间,HR可以代表公司对员工进行关怀和慰问。但是也仅仅是关怀和慰问,而不是审问和盯梢。


最后,要扪心自问,一个员工如果进来的时候,就是个病秧子,那么HR在招聘时是否有失职之嫌?如果进来的时候是好好的,工作一段时间却成了病秧子,那么公司是否有过度使用劳动力之嫌?如果员工真的是出于某些原因小病大养,没病装病的,那么就要看看企业内部到底什么机制出问题了。而不是一味指责员工偷奸耍滑。HR就是要去改善工作,而不是盯着员工的病假有没有毛病。



HR在企业里的价值不是做打手,不是被人当枪使。HR的专业性也不是体现在如何对付员工,如何钻法律空子,如何去闯法律的红线。而是体现在能否防患于未然,能否提高企业的管理水平,提高企业的绩效能力。有空去想那些不靠谱的东西的精力,还不如钻研一点真正的业务知识,让自己变得无可替代。

很多HR压根就不专业,只会做些琐事工作而已。令人讨厌的,就是不专业的HR。


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