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HR版2017年高考满分作文

作者:卓众猎头 时间:2017-06-08 点击:1174

 

做招聘的HR:预测候选人?

我信,我也不信!

我们帮助老板“选”


我不信预测:

我每天要看无数的简历,要面很多很多的候选人。我不信预测,我更愿意基于候选人提供的信息:他的学历背景,他工作的公司、职位和过去的表现进行筛选。


比如,有候选人跟我天花乱坠吹牛bi,什么自己一年做了1000万的销售额,一做背景调查,那是团队业绩不是个人业绩。

比如,那些性格测评工具,面试里很外向的,测评结果很内向;面试里很内向的,测评结果很外向。我们经常疑惑到底是工具有问题,还是候选人太会伪装?


“ 

我不信预测

我只信通过各种科学的面试提问,

去判断他过去经验是否和我们的需求匹配,

他的性格和处事是否符合我们的企业文化

这一切,都是基于有理有据的事实分析。

我信预测:

不是所有的候选人都能把简历写得很漂亮,也不是所有的候选人都能在面试中游刃有余。如果我只是简单得通过他的相关经历去判断他行不行,那么可能错失一个很好的候选人,这个时候我们预测就变得很重要。


我经常会问一些和工作没有关系的问题来测试候选人的学习能力和上进心。

比如:我让他推荐一个他喜欢的公众号和影响他的一篇文章,并告诉我原因。如果他说自己很喜欢段公举,最近看了《39岁月薪四千的她想要考证镀金,我劝她不要做HR》,反思自己,担忧中年职场危机,决定更加积极努力,我就觉得这个候选人上进的不要不要的!

又比如:我问他,你最近业余时间玩点什么?他告诉我打《王者荣耀》。

我问:玩了多久了?现在什么级别?

他说:三个月,上了铂金了。

三个月,多数人还在白银阶段,他就上铂金了?

这个看似和工作完全无关的问题,但是从回答中,可以看出这种候选人,他身上会有一种对学习的渴望和对目标的追求和坚持。

“ 

我信预测

我们筛选人不能过于理性,

因为我们基于候选人的过去进行判断,

但是我们雇佣的却是他们在我们企业的未来。


 

做人才发展的HR:预测员工潜力?

我信,我也不信!

我们帮助老板“留育用”

我信预测:

我们做人才盘点,我们会用科学的测评工具去选出高潜力的员工。所谓潜力就是基于他现有的一些关键经历上的表现,了解他为什么这么做,怎么做,做了什么,结果如何,如果再做一遍会怎么样。还有他性格上的特点,优势和弱势,自我认识,开放度,以及思维方式等等。一切基于过去和现在,对比他未来要去的方向、要做的事情。

比如,管培生计划,就是看这些MT是否能加速担任领导岗位,所谓我们的筛选都是以potential leader(有潜力做未来领导)为标准,我们会测试他对人的敏锐度,沟通能力,他对整个组织的敏锐度和培养人的意愿等等。

“ 

我信预测,

因为科学的预测,

帮助我们筛选出有潜力的员工,

然后我们才能

更好得有针对性得发展他培养他,

让他和企业共同成长,

实现双方价值的最大化。

我不信预测:

我们不信测评工具,都是理论化模式化的东西,又贵又没用。互联网时代,就是要快狠准。我们更加愿意把差不多的人先招进来,试用期期间,实行快速淘汰制,看他的业绩,看他和团队和老板的磨合度,我们才能知道他是不是人才,是不是有潜力,是不是值得被发展。

“ 

我不信预测,

我们不愿意花昂贵的价格去买测评工具

我们不相信条条框框对人才的定义

我们更愿意试错

然后快速调整方向

从而筛选出有潜力的员工。


 

做薪酬的HR:测公司和员工的钱?

我信,我也不信!

我们帮助老板“算”

我信预测:

我们天天都在做预测,测Payout奖金,测Merit(调薪),测Premium(保费)。

预测就是在尝试修正这个架构,犹如调整大钟的指针(Index,指数)。就好比像控制ROI的一个调整过程,调整是需要预测,反应慢了,后果严重 (ROI,成本角度是人力成本,效益角度是对员工的激励)。我们一切的预测必须基于对内,对外的数据核算分析调研对比,然后得出科学的推测结果。



我不信预测:

比如市场上有些看似权威但是经常把我们C&B当成“白痴”的预测报告。

举个业内“羊群效应”的例子:调薪这个事儿是怎么玩的?

每年4月,万物生长,薪酬问卷火热的季节。公司的HR们填写着来自M公司和H公司几家权威的咨询公司的薪酬问卷,期望9月从问卷里面得到市场的数据。


有其中一个问题是:你们公司明年调薪的比例预计是多少%?

填写的人想了很久,这种小事,怎么好意思问总经理或HRD,自己填嘛,填和今年一样的7%,总不会错了,对,就这样!

(然而你可能没想到,此刻,其他家的HR也是这么想这样填写的,恩,7%保险。)


光阴似箭,好不容易等到8,9月份,权威的薪酬报告终于出来了。我们受邀参加薪酬调研分析大会,听了演示,吃过茶歇后,郁闷地发现:明年的调薪%,每个行业都是和今年的实际调薪差不多啊,还是7788 (7%或8%)!

行吧,反正有数好交差,报告一贴,就可以歇歇。先报7%吧,市场数据都这么说。


秋风一天凉比一天,生意不好啊,业务压力一天比一天大,7%貌似抗不住了,要做不同%的模拟测算。

总经理问:5%,可好?

这:不能拍脑袋啊。老总,我们还是看下市场数据把。我去做个行业的小调查。

(没想到,多数同行都在吐槽7%的市场数据,业务压力之下都扛不住)

好了,到了12月了,这个小范围的数据靠谱了,结果是5566(5%,6%)伤心了,绝望了!四月份填7%是什么鬼,怎么我不跟GM商量,其他家的C&B也都不商量吗?


最后呢,还是和GM商量了一下吧!5%不太好听,要么6?比较吉利!和GM纠结再三,5%对士气打击比较大,今年开始守一下,减一个% 。

GM拍板:好吧,那么就6%吧!


然而,春来也春去,Merit时节,6%妥妥地用上。又开始新一轮的薪酬问卷,继续违心地填着6%的明年预测(和今年一样)......周而复始......

“ 

我信,我也不信,

我们干的就是做薪酬政策架构,

这对公司就是成本管治的一个部分。

但是我们也希望,

所谓的薪酬报告市场调研

能够变得更加靠谱而不是简单得敷衍了事


HR的工作里充满了变数:小到放鸽子不靠谱的候选人;职位招着招着突然说不招了的老板;大到费心费力做了好几个月的人才策划书,结果总经理一句“没预算”全部推翻;又甚至大半夜临时接到一个通知说公司倒闭,你要负责马上裁员解散。

HR的工作里充满了预测:组织架构调整要预测,预测员工人数,人力成本。招人要预测,招进来看潜力也要预测,进来以后给人家付多少钱涨多少工资,裁员之后赔多少钱还是要预测。

作为HR

我们信预测,我们也不信预测。

我们相信变数的存在,

但是我们更愿意相信



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