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除了钱以外,还有什么能够真正地激励到员工?

作者:卓众猎头 时间:2017-05-25 点击:

如果你不希望你们公司的员工流失那么大,那你得认真审视一下,是不是工作本身出了问题。

我曾经在一家管理咨询公司短暂工作过一段时间,那段经历是我参加工作以来感觉最”嗨皮”的,主要是内部讨论、学习的氛围很浓。这家咨询公司除了给咨询顾问提供很多学习资源(举行主题研讨、引进外部课程)以外,还建立一个内部分享平台,每天出差在全国各地的顾问会在邮件群组里分享当天的工作进展,除了常规项目进展以外,后面的小结往往藏着很多“干货”,很多顾问往往因为某个顾问提出了问题或者有价值的创意而激发出个人想法,然后发表个人意见,一来二往形成了深度互动,往往探讨至深夜,很有工作激情。


这家管理咨询公司“逼迫”咨询顾问快速成长,对管理顾问有一个要求,就是“专业+激情”,既要求管理顾问有专精的研究领域和方法论(理性),又需要用心为客户服务,有相当的影响力和感染力(感性),而很多顾问确实践行了这一点。


其实,从给客户提供管理咨询服务的内容来看,与其他管理咨询公司并无二致,但是在这家公司工作,给到咨询顾问有一种截然不同的感受,让他们在为客户服务过程感受到了管理顾问存在的价值。


无独有偶,有一种人非常专注,对工作投入的痴迷程度让人大为惊叹。


被称作“中国核潜艇之父”黄旭华院士在央视《开讲啦》的演讲片段很震撼,讲台上的黄老已经92岁高龄,满头白发,却依旧精神矍铄,演讲铿锵有力。主持人撒贝宁说:“做这个节目四年,今天这场开讲,也许是我听到过的最震撼人心、最让人心情无法平复的一场演讲。”


最让人感动的并不是老人带领团队在那么艰苦的条件下独立研制出核潜艇,而是老人提起自己的工作时,那份溢于言表的兴奋和满足。他的眼睛里闪着光,双手像个孩子似的挥舞着,让你感觉在他面前谈待遇、论功劳,特别愚蠢。


举上面这两个例子,我只想说明一点:当很多人都在探讨如何通过奖金、股票、期权这类奖励模式来提升员工工作积极性的时候,有没有考虑过,对于一个知识型团队来说,这种激励模式是不是走偏了?


当然,我并不否认奖金、股票、期权这些外部激励手段的作用,但我觉得,能够让人才留下来,这个绝对不是最重要的,真正的人才不会只看重眼前的一点利益,他会把眼光放的更加长远。


那么,什么才是职场中人最想要的东西?



据智联招聘之前发布的《2017年春季人才流动分析报告》数据显示,不同薪酬区间的白领在选择期望薪酬时,更愿意选择比目前月薪高一个层级或基本持平的薪酬。这也说明目前白领求职越来越回归理性,一味追求高薪的时代已经过去。除薪酬外,企业文化,软性福利等条件,也越来越受到求职者的重视。


我们总认为通过薪酬待遇能够提高工作积极性,从而提升绩效,但我告诉你这不是真相,一个人的内在动机确实需要外在刺激来保持一定的兴奋度,但是只能管一时,不能让人在内心里产生认同。


从长期来看,物质奖励的刺激作用一定会失去效力,除非你能不断的提升奖金额度——这是不是有点加大剂量上瘾的症状?这就很容易造成人对奖励的依赖,甚至本来喜欢做这件事,最后却变成了纯粹为奖励而工作,反而觉得这个工作一点意思都没有了。(另一个风险是,一旦哪一天没有物质奖励或者物质奖励降低了,就失去了工作的动力)


有个很经典的博弈小故事很好的说明了这一点。


一群孩子天天中午都在一个老人的屋外踢球,吵得老人无法睡午觉。有天老人出来对那些孩子说:“我特别喜欢热闹,你们过来踢球我很开心。这样,你们每次过来踢球,我就给你们1元钱。”孩子们就很开心,天天来踢。过了几天,老人说:“我这几天没有那么多钱了,你们来踢一次我只能给5毛。”孩子虽然有些不开心,但是还是继续来踢球。又过了两天,老人说:“我实在没有钱了,但我特别喜欢你们过来踢球,你们能不能免费过来踢。”那些孩子撇撇嘴:“没有钱还想让我们免费踢?想得美!”之后就再也没有来过。


这是一个非常典型的用外在奖励消解内在动机的例子。在这里我要说明一点,薪资不是奖励,薪资是满足个人正常工作的报酬,所以请不要把薪资和奖励这两个东西混同。对于一个组织来说,它的成长取决于每个个人的成长,而个人成长的关键在于他的自我驱动能力是否强大。


“我很爱做这件事”比所有的外在激励和刺激效果都要好,因为“我”在工作过程当中,能够不断感受到工作本身的回馈,这种精神上的满足,是金钱取代不了的。


过去曾有个表现良好的员工辞职,我跟那名员工进行了离职谈话,并请他告诉我离职的真实原因,他很诚恳的跟我说,他之所以离职,不是因为其他原因,而是觉得当时没有什么事做,这不是他想要的工作模式,只能选择离开。我后来了解到情况,他的离职,确实是因为工作量不饱和所导致,然后我找了他们的部门领导进行了深入沟通,调整了相应的人员分工和工作内容。


很多公司人员流失的问题不是激励不足,也不是薪酬不高,而是工作设计出了问题,工作设计和人员编制没有做好,无论你给它制定看上去多么完美的薪酬方案也无济于事。可惜的是,很多公司没有认识到这一点,纯粹的跟其他公司攀比薪资待遇,攀比工作环境,实际上这是一种舍本逐末的行为。


Netflix有一条人才理念:“你能为员工提供的最佳福利,不是请客吃饭和团队活动,而是招募优秀的员工,让他们和最优秀的人一起工作。”


所以,一方面,要把工作内容设计的更丰富、更有挑战性,另一方面,要多培养导师级别的管理者,始终引导员工不断进步。做到这两个方面,才能真正的让员工持续的成长,并且获得他们真正想要的东西。



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