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互联网行业猎头怎么寻找人才?

作者:卓众猎头 时间:2017-12-22 点击:1142


  互联网行业的招聘需求很多都是来自相对比较新的行业。比如门户网站、搜索、社交、游戏、电商、团购、移动互联网,都曾经或者正在受到大量的风投的青睐,因此在某个阶段很多的需求都是来自这些相对较新的行业。在细分行业上的颠覆随时可能发生。因此作为猎头,在行业和企业的选择上非常的重要。在这样的行业特点的前提下,互联网行业的人才的职位变动往往也有很大的风险;有些看起来团队、模式、资金都很不错的公司,却最后消失了。而一般能够受市场上新兴企业喜爱的人才往往是来自前浪中的相对成型的企业,也就是说这些候选人在原来的职位上所能动用的资源,待遇,稳定性都相对较好。本身原有的基础加上互联网行业的鱼龙混杂,很多候选人首先希望从猎头这里得到的是关于团队、模式、资金等基本信息,然后结合自己的思考方式确定是机会还是大坑。我觉得这是行业特点决定的互联网猎头职位操作上最大的一个特点和对猎头的挑战。

  在做互联网单子时,很多猎头会顾及到自己并不是业内人士,很多专业技术和知识并不了解而无法施展。那么,对于专业性非常强的程序员职位猎头如何才能更快速地为企业找到合适的人才呢?

  一、获取人才的免费渠道1、linkedin 基于现有人脉,再靠熟人推荐,层层递进,即可无限拓展。不乏优质候选人,虽然在中国有水土不服的现象,但不影响其职场社交领域的地位,2、赤兔  Linkedin适应本土化的一块基石,基于职场的陌生人之间的实名社交,通过群组、动态消息、线上报名参加线下活动等各种各样的方式,拓展弱关系,找到实名的职场人脉。3、脉脉本土化的职场社交应用,其强大的二度人脉功能注入了更多的熟人社交DNA,更符合中国用户习惯和需求。对,二度人脉,无尽的宝藏。4、知乎一个强大的用户产生内容社群,“潜伏”着无数牛人,透过关注、点赞、私信...5、微博虽然不如当年那么火了,瘦死的骆驼比马大,各种技巧不必赘述了,做透机会无限。6、QQ群面对庞大的普及率,小编妥协了...必须放在这!7、微信群同上,面对庞大的活跃用户数,小编再次妥协了...比起前面的职场社交互动形式更直接!8、垂直论坛 放在中间肯定就被刷掉的渠道,没错,垂直论坛,泡进去就会有意想不到的收获。

  2、定位企业人才需求猎头做好互联网行业的人才招聘,首先企业要明确招聘什么样的人才,什么样的人才是最适合企业发展的,基本原则是”不求最优秀,只求最适合".这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划,因为国内企业目前还很少能做到这一点,但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析,一般年度人才需求分析的程序如下:

  分析前一年的绩效业绩,根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标,对绩效目标进行分解,制定出部门的绩效目标;公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才,哪些人才具有空缺,对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请;人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总,向公司决策层提交年度初步人才招聘需求;公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求;人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求,在此基础上制定出第二年的人才招聘计划;根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整,每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

  在做好人才招聘需求分析的基础上,每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位,即工作职责与任职资格,包括主要工作职责,对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样,我们每招聘人才才能做到“胸中有数".

  3.询问团队的工作风格和环境任何一个职位都是需要在团队中协作工作的,在开发团队也不例外。猎头在搜寻候选人之前需要询问整个开发团队是怎样一种工作风格和环境。比如,这是一个远程办公的团队,那么就需要候选人能够配合,如果是需要每天面对面沟通的人就不太合适;或者这个团队是高度职业化的,那也不适合推荐一个“黑客”去共事。

  4.精确挑选不管你前面的工作做的如何精致和准确无误,都不可避免你所收到的简历中有”鱼目混珠"和“滥竽充数"的现象存在。因此,精心设计招聘人才的甑选程序,提高人才甑选的信度和效度,把真正优秀的人才”拣"出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才,比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法,这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

  履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步,在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选,把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包,如果最终A类人才已经充分,则可以不考虑B类人才,如果A类人才不够,在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

  初试。初试建议采取笔试的方式,重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试(智力、基本能力、素质等)和业务测试相结合的方式。

  复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多,比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

  一般,企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1,但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

  在企业甑选人才时,有时也可以采用更加复杂的评选方法,比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等,这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

  快速了解候选人的专业技能可以通过他以前做过的项目进行调查。一方面可以核实候选人提供的信息是否无误,另一方面也可以帮助对候选人的能力进行更直观的判断。

  猎头顾问在向用人企业进行高级人才推荐时,都是会事先对这高级的优秀人才进行面试和测评的,要确保人才的信息真实,有能力并且有跳槽的意愿,在符合这样的条件下,才会将这些优秀的专业人才推荐给企业。

  在互联网的时代,精准的数据分析可以帮助猎头去判断候选人与职位的匹配度,帮助猎头找到最适合的候选人再进行推荐。提高猎头的推荐精准度,也加快猎头的成单效率。

  简历投递邮箱:zhuozhong@zzhr.net.cn

    猎头网站:http://www.zhuozhonggroup.com/


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