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让猎头新人“活出来”的7张对比图

作者:卓众猎头 时间:2017-03-24 点击:1269

猎头新人的留存和出业绩,是大家都在关心的。


怎样发现盲点?如何提升潜能?怎样做的比好更好?先来看看这些情况吧。



1、先培训再做业务VS直接上手干



理论上说:不教相应基本规则,不让新人作业。举例来说,练车的时候教练总是要讲下基本的刹车,排挡,才会让新人去尝试开车。


给新人任务时,在搜索之前,先教下搜索;电话之前,先教下电话。如果没教过,最好不要让他们盲目做。


不然新人无从下手,自信心受挫,候选人和客户的体验不佳,最后绩效不好损失的还是团队和公司。更糟的是很多新人因为大量受挫离开了公司...



2、先立军令状VS没有军令状



有人说:“考核新人首先看他能不能过试用期吧。”


我说:“考核新人首先看他能不能过培训期。”(简单,直接,而且,意愿度一览无余)


在入职后,新人培训的一开始,就可以颁布一些规则,让双方有共识和确认。毕竟,培训公司也是花了很多的心血,是挺重要的事。


交换承诺是新人成功的基石。承诺引发支持,承诺度越高,通常“活出来”的机会也越大。


这样双方都很严肃认真起来,往往会起到意想不到的激励效果。



3、从容易的开始打起 VS从难的开始打起



电话是一定要打的,可是一定要从CC开始打么?(你当年是不是这样过来的)。第一天就要绕过前台开始(你是不是冒充过快递、政府工作人员、甚至各种同学,前任?)。


谁喜欢撒谎啊?


有谁?


76%以上离开这个行业的前猎头,都说CC是让他们最难受的。


有个根深蒂固的观念就是:新人就是要从最难最苦的CC开始。


想想也不能怪谁,这些猎头朋友当年就是被他们的师傅这样教的。。。


给他们一些“嫁妆”吧,把数据库里3个月没有联系过的候选人拉个清单给新人(都三个月了,基本也没人会打了)。


让他们做“快乐的清道夫”,就说自己是公司新来的同事,问问这些候选人最近情况如何了,看不看机会,看什么机会。


4、新手任务单维度 VS 新手任务多维度



大家学数学是学完加法学减法,然后再学乘除的,对么?


打游戏也是一开始给你个新手任务,让你一步步爱上游戏,欲罢不能的,对么?


那么我们对刚入行的猎头,是不是也要循序渐进呢?


比如,刚开始就让新猎头搜候选人+打电话+介绍职位。面对一大堆数字、一堆术语丈二和尚摸不着头脑,也只得硬着头皮上,候选人问啥,啥都答不上。。。挂电话,挂电话,挂电话,恨不得找个地洞钻进去。


哎呦喂,左手右手一个慢动作,眼泪滴在键盘上,头疼欲裂,真正的“裂头”好不好。


其中的关键是先学习打无职位电话:“我没有职位,我老板手上有很多职位,请问你看怎样的机会,我让我老板打给你?”


5、明确动作标准VS只管去做了就好



电话输入、面试评价等等,是否有相应的系统规范可供新人参考,还是只要做了就好,也不管新人完成的效果怎么样?


没有标准,新人无所适从,既不知道什么情况下做的不像话,也不知道做到啥程度才叫优秀。


时间长了,就麻木了。。。(所以有时候真的不能怪新人过了一阵就没激情了)


6、有考核&考试 VS没检查&考核



从小到大,学习上是不是几乎每门学科都要考试的?


上大学要考试,学钢琴要考试,拿驾照要考试,对吧?


各种技能和规范是听过就算,还是说有相应的考试和考核?


还有,估计一定有留作业和任务(KPI也行啊),那有木有人做检查呢?


你很难得到你期望的,你更容易得到你检查的。


7、自己能做到 VS自己不能做到



其实大家都是明白人。


你是自己能做到,让他们也照着做。还是自己做不到,逼着他们去做,能感受到。


比如,如果老人自己电话里问不出太多名堂,却要让新人问出子丑寅卯来。


再比如,自己对于BD没信心,却非逼着新人去拿新客户。


榜样的力量很重要啊。


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