欢迎光临深圳市卓众猎头官网!
人才入库| 企业登录| 加入卓众| 服务热线:400-867-5882
行业资讯 INDUSTRY NEWS
当前位置: 首页>行业资讯 行业资讯

猎头应该怎么谈薪资?卓众猎头给您支招!

作者:卓众猎头 时间:2020-10-13 点击:240

对大部分提名人来说,换岗也是希望能有不错的薪资。而对猎头来说,能走到薪资商洽这一步十分不容易,但也有许多case就夭折在这一步,功败垂成。

一个offer最重要的商洽点便是薪资,对此,小倍想说:

薪资商洽,就该稳!准!狠!

01

全面了解客户、提名人

首要,了解客户企业

了解客户企业是理所当然的。在职位开端的时分,要尽量多了解到客户公司的薪资详细状况,包含薪酬体系,薪资结构,鼓励机制,福利方针等等。

一般来说,关于协作过或许有过成功案例的客户,咱们要了解是否有调整;但假如是新客户,一定要跟HR去详细交流薪资构成以及内部层级。

比方:咱们协作的职位是在哪个层级?大约的薪资规模是多少?

一是便于咱们按照他们能给到的规模来搜索方针人选,二是便于咱们后期有足够多的有利信息去压服提名人。假如该客户的底薪不高,那么咱们就能够考虑以鼓励机制,福利方针等办法去招引提名人。

其次,了解提名人

在跟方针提名人交流的时分,要尽量详细的去了解提名人现在的薪资构成状况,包含底薪,奖金(月度奖,季度奖,年终奖),补助,福利方针等,有些提名人底薪比较低的,要尽量了解他每个月不同的奖金状况以及他最近一年的总收入状况。

而且提醒提名人是需要拿的出依据的薪资状况,避免他掺水分。当然,还要了解他关于薪酬的希望值,这点十分十分必要!!!假如提名人的希望完全不合理,那就要运用其他小技巧了。

专业靠谱且稳重

第一,公平对待不偏袒

许多新参谋都容易犯一个错误:帮提名人争夺利益。这可能是人的本能,但不管原因是什么,偏袒提名人,很有可能让客户觉得你不专业,最终商洽决裂,那一切都是白费力气了。

所以,了解客户公司能给出多少,提名人乐意承受多少,努力让两边达成一致,这样多方共赢。

不偏袒任何一方不一定能让两边共赢,但过于偏袒一方必然会让offer落空。

 

第二,暂缓引荐

假如提名人的薪资希望的确高出客户预期,那咱们能够暂缓引荐,或许跟客户先电话交流一下提名人的状况再引荐,给客户一个心理准备,不至于质疑咱们的工作能力。

一般做到以上这几点,就为咱们后期谈薪资奠定了一个十分好的根底,所谓知己知彼,百战不殆。那么假如中间出现问题的话,那咱们底子都能有把握了。

不必急于求成,适时酌量,暂缓引荐也是一种选择。

02

抓准需求和痛点

每位应聘者所垂青的要素都是不一样的,薪酬商洽就要捉住对方最重视的需求点或薄弱点!

那么如何辨认应聘者的需求点呢?

 

一方面能够从其离职原因来分析。这便是他在原公司不能得到满意的部分,在面试时能够问对方对原公司最不满意的地方。

比方薪酬福利、工作稳定性、锻炼时机、工作权限、团队气氛、工作时刻与地址、是否加班,乃至试用期长短等,都可能是应聘者所重视的。

另外应聘者的自动发问也是其关怀之处。捉住这些需求点施加影响,作出恰当的招引举动是很有用的。

比方有人很重视试用期的时刻与薪酬,就能够采纳缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等办法,这很可能就赢得了人才的信赖与喜爱。

扩大招引力

一般客户给到的口头offer很少会有改动的,但是假如这个offer没有达到提名人的希望值,咱们首要采纳的举动是,尽量压服提名人承受,同时找到薪资以外的点去招引提名人。

许多小白猎头在薪酬和谐时只为谈薪而谈薪,涉及的内容只与薪酬相关,这其实是很不正确的。

由于会让提名人把注意力悉数集中到薪酬上,而企业的许多核心价值点没有被发掘与知道。

比方,职业趋势,商场状况,客户公司的口碑,开展平台,上升空间,工作的稳定性,或许职位优势等等,让他往长远的方向看,而不是垂青眼前的利益。

假如他实在是垂青钱,能够以客户企业的鼓励方针,奖金收入,补助或许福利方针,涨薪准则等来招引他。薪资会涨,先进去再说。

当然,有的提名人吃不吃,你跟他厘客观利益他觉得你是在忽悠他。人都是情感的动物,所以在商洽过程中能够软硬兼施,特别是在薪酬商洽进入僵局或应聘者犹豫不定的时分,理性的压服或许会起到催化剂的效果。

03

一针见血

咱们在打电话邀约提名人前来面试的交流过程中,常常会有提名人开口就问薪资待遇是多少?一开端,这种直截了当而又略显冒失的发问,总是会让我与提名人的交流陷入一小段尬聊的状态。

开口就问薪资?什么状况?

关于这种提名人,底子上能够划分为两类:

一是,薪资结构比较简单,同一地域同一岗位不同不大;二是,把薪资待遇看得很重,或许不太懂得求职礼仪。

面临第一种状况,直接告知对方也无妨;第二种状况比较棘手,不过也能够干脆果断地去处理。

比方,直接反诘。

亲爱的提名人,请问薪资待遇是您现在找工作最重要的考虑要素吗?(严厉且仔细但不失礼貌)

言下之意便是:您一上来就谈薪资,这不适宜呀。

聪明的提名人应该会领略这层意义,调整自己的表达办法。假如提名人不介意反而更直白的交流,那你就能够乘机了解更多提名人的求职动机,确定薪资的重要性,为后续offer商洽做准备。

降低希望

90%以上的提名人在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分,所以咱们要承认准确,也要敢于质疑其薪酬信息的真实性。

所以,要恰当给予应聘者心理压力,降低其心理希望,让对方务实理性的看待薪酬。

这是一场奇妙的心理搏弈,谁掌握了更多信息,就取得更多的自动权。

关于那些一上来就狮子大开口,薪资翻倍的提名人,咱们一定要当场镇压,或进行予必要的提醒,告知他这个希望完全是不合理的。

一般跳一次槽的薪资涨幅在20%~30%之间,假如你实在要坚持这个薪资要求,我忧虑客户企业底子就不会给你这个面试的时机。

假如他很垂青这个时机,就会慎重考虑薪资的问题。

也有些提名人比较含蓄,说薪资能够面议。那么他说的面议是指什么呢?

假如时机好,低于现在的薪资水平也能够承受?又或许是,低于多少不考虑?

这个一定要跟他承认好,即使不写进简历,咱们也要搞清楚心里留个底。

提名人是垂青钱还是垂青其他?多交流就一定能感觉出来。

当竞争对手都被框死在薪资规模里的时分,你要你掌握办法灵活运用,敢于突破测验,就能够轻松胜出!


分享到: